労働条件の不利益変更禁止の根拠

(2)変更後の内容の相当性について 変更後の内容が相当であるか否かは、相手方に及ぶ不利益の性質や程度等を勘案して判断されることになります。 賃金形態の変更は競争が激化する業界に合って必要不可欠であったこと• 就業規則の変更によって労働者が受ける不利益の程度 従業員が受ける不利益の程度が大きくなると、合理性ありと判断されるハードルも比例して高くなります。 合理性があるか否かは、就業規則の作成・変更の必要性・内容とそれによって従業員が被る不利益の程度を比較考量して判断される。

20

就業規則の不利益変更

面倒と思って従業員への説明を省くようなことはかえって経営者の首を絞める結果になります。

2

経営者必読!労働条件の不利益変更を行うことによるデメリットと円滑に労働条件の不利益変更を行う方法

このステップを無理やり推し進めると、かえって話がこじれてしまい合意が難しくなるといったこともあるので、慎重に進めましょう。

17

不利益変更の合理性の判断要素

有効に「不利益変更」するための具体的な方法 「変更の合理性」、「周知」という法律上の要件に加えて、実際に「不利益変更」を実施する際には、その進め方も重要となります。 そして、事前に労使トラブルを防ぐためには、労働案件の経験のある弁護士への相談は不可欠かと思います。 賃金カットは決して安易に行うべきものではなく、事前の対策を十分にたててから行わないと極めて面倒な事後対応が待っていることを認識しなければならない。

労働条件の不利益な変更(賃金が減額の場合など)について

」を弁護士が解説します。 つまり、一度、会社と従業員双方で労働条件を合意した場合、従業員の意思に反して一方的に労働条件を変えることはできません。

15

就業規則の不利益変更。トラブルにならない不利益変更の仕方について解説します。

不利益変更についても同じで、原則的には認められませんが、相手方となる従業員全員から同意が得られれば、不利益変更は可能になります。 経過措置の期間について、法律で規定はありませんが、あまり短いと経過措置とみなされません。

4